İşe İade Davası Şartları ve Süresi

İşe iade davası, en az 30 işçinin çalıştığı işyerinde en az 6 aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçinin, geçerli sebebe dayanmayan feshe karşı açtığı davadır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya, anlaşma olmazsa 2 hafta içinde mahkemeye başvurulur. Kazanılan davada en çok 4 aylık boşta geçen süre ücreti, işe başlatılmazsanız ayrıca 4–8 aylık tazminat ödenir.

İşe iade davası nedir?

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçinin, işverenin yaptığı feshin geçersiz olduğunun tespit edilmesi ve işe iade edilmesi için açtığı davadır. Uygulamada “işe dönüş davası” ya da “feshin geçersizliğinin tespiti davası” olarak da anılır. Dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu m. 18–21 hükümleridir; bu hükümlerin bütününe iş güvencesi, yani işçinin geçerli sebep olmadan işten çıkarılmaya karşı korunması denir.

Öğretideki baskın görüşe göre işe iade davası bir tespit davasıdır: mahkeme feshin geçerli olup olmadığını tespit eder, işvereni işçiyi fiilen çalıştırmaya zorlayamaz. İşverenin işçiyi işe başlatmaması hâlinde ise kanunda belirlenen parasal sonuçlar doğar.

İşe iade davası şartları nelerdir?

İşe iade davası açabilmek için İş Kanunu m. 18'de sayılan şartların fesih tarihinde birlikte bulunması gerekir. Mahkeme bu şartlardan biri eksikse davanın esasına girmeden reddeder. Şartlar şunlardır:

• İş Kanunu ya da Basın İş Kanunu kapsamında çalışmak: Bu iki kanunun dışında kalan işçiler, gazeteciler hariç, iş güvencesinden yararlanamaz.

• Belirsiz süreli iş sözleşmesi: Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi işe iade davası açamaz.

• İşyerinde en az 30 işçi: İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa bu işyerlerindeki toplam işçi sayısı esas alınır.

• En az 6 aylık kıdem: Süre, sözleşmenin imza tarihinden değil fiilen işe başlanan tarihten itibaren hesaplanır; aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

• İşveren vekili olmamak: İşletmenin bütününü yöneten işveren vekilleri ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alıp çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri kapsam dışındadır. İşyerinin yalnızca bir bölümünü yöneten yöneticiler dava açabilir.

• Sözleşmenin işverence feshedilmiş olması: İstifa ya da karşılıklı anlaşmayla (ikale) sona eren sözleşmelerde işe iade davası açılamaz.

Bu şartlar işçi lehine nispi emredicidir; yani toplu iş sözleşmesi ya da bireysel sözleşmeyle işçi lehine genişletilebilir. Yargıtay, 30 işçi ya da 6 ay sınırının altında kalan işçiye de iş güvencesi tanıyan sözleşme hükümlerine uyulması gerektiğini kabul etmektedir. Öğretide, işverenin yalnızca iş güvencesini engellemek için 6 ay dolmadan kısa süre önce yaptığı feshin dürüstlük kuralına aykırılık nedeniyle geçersiz sayılması gerektiği savunulmaktadır.

30 işçi sayısına kimler dahil edilir?

30 işçi sınırı hesaplanırken sözleşme türüne bakılmaksızın işyerinde işçi sıfatıyla çalışan herkes sayılır. İşçi sıfatı taşımayanlar ve başkasının yerine kısa süreli çalıştırılanlar hesaba katılmaz.

Fesih ne zaman geçersiz sayılır?

Fesih, işveren geçerli bir sebep gösteremediğinde ya da fesih usulüne uymadığında geçersiz sayılır. İş Kanunu m. 18 geçerli sebepleri üç grupta toplar: işçinin yetersizliği, işçinin davranışları ve işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri. Performans düşüklüğü, işe yatkın olmama ya da ekonomik daralma bu gruplara örnektir; ancak sebebin işyerinde olumsuz bir etki doğurması ve gelecekte de sürecek olması gerekir.

Usul yönünden İş Kanunu m. 19 iki şart arar: fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin biçimde belirtilmelidir. Fesih işçinin verimi ya da davranışına dayanıyorsa işçinin savunması alınmadan sözleşme feshedilemez. İşveren, bildirimde yazmadığı yeni bir sebebe davada dayanamaz.

Yargıtay ayrıca feshin son çare olmasını arar. Ekonomik sebeple yapılan bir fesihte işverenden önce fazla çalışmaları kaldırması, çalışma sürelerini işçinin rızasıyla kısaltması gibi yollara başvurması beklenir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 08.07.2003 tarihli, E. 2003/12442, K. 2003/13123 sayılı kararında, sipariş azalmasını gerekçe gösterdiği hâlde üretimi ve fazla mesaiyi artıran işverenin feshi geçersiz bulunmuştur.

İşe iade davası açma süresi ne kadar?

İşe iade davası açma süresi iki aşamalıdır: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulur, arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde dava açılır (İş Kanunu m. 20/1). Her iki süre de hak düşürücüdür; yani kaçırılırsa dava hakkı ortadan kalkar ve mahkeme bunu kendiliğinden dikkate alır.

Arabuluculuk toplantısı telekonferansla yapıldığında ya da işçi katılmadığında 2 haftalık sürenin hangi gün başladığı tartışmalıdır. Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi süreyi son tutanağın işçi vekiline gönderildiği tarihten başlatırken, Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesi imzaların sonradan tamamlanmasının tutanak tarihini değiştirmediğini kabul etmiştir. Daireler arasındaki bu ayrılık nedeniyle 2 haftalık süreyi tutanağın üzerinde yazan düzenleme tarihinden saymak, hak kaybı riskini en aza indiren yoldur.

İşe iade davası nasıl açılır?

İşe iade davası, zorunlu arabuluculuk aşaması tamamlandıktan sonra iş mahkemesinde açılır. Arabulucuya gitmeden açılan dava, İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/2 uyarınca esasa girilmeden usulden reddedilir. Süreç şu sırayla ilerler:

1. Fesih bildiriminin size tebliğ edildiği tarihi not edin; 1 aylık süre bu tarihte başlar.

2. İşverenin yerleşim yerindeki ya da işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna işe iade talebiyle başvurun (İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/5).

3. Arabuluculuk görüşmelerine katılın. Anlaşma olursa tutanağa işe başlatma tarihi ve iki parasal tutar yazılmalıdır.

4. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın tarihinden itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açın; iş mahkemesi olmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar.

5. Dava dilekçesinde tüm delillerinizi ve hangi olguyu ispatladıklarını gösterin; dava basit yargılama usulüne tabidir ve dilekçede gösterilmeyen delilden vazgeçilmiş sayılır.

6. Karara karşı istinaf yoluna başvurulabilir; bölge adliye mahkemesinin kararı kesindir.

7. Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurun.

Davanın doğru kişiye karşı açılması da süre kadar önemlidir. Alt işveren işçisi davayı yalnızca asıl işverene karşı açmamalıdır; Yargıtay'a göre dava işe iade yönünden alt işverene, parasal sorumluluk yönünden alt ve asıl işverene birlikte yöneltilmelidir. Yanlış kişiye açılan dava usulden reddedilir ve bu sırada 2 haftalık süre dolmuş olur.

İşe iade davasında ispat yükü kimdedir?

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir (İş Kanunu m. 20/2). İşverenin önce feshin yazılı bildirim ve savunma alma gibi şekil şartlarına uygun yapıldığını, sonra sebebin geçerli olduğunu her türlü delille kanıtlaması gerekir. İşveren bunu kanıtlayamazsa mahkeme feshin geçersizliğine karar verir.

İşçinin ispat etmesi gerekenler ise davanın ön koşullarıdır: iş sözleşmesinin varlığı, İş Kanunu m. 18'deki şartlar, feshin işverence yapıldığı ve sürelere uyulduğu. İşyerindeki işçi sayısı SGK prim bildirgeleri, bordrolar ve gerekirse tanıkla kanıtlanabilir. Feshin işverenin gösterdiğinden farklı bir sebebe, örneğin sendika üyeliğine dayandığını ileri süren işçi, bu iddiasını kendisi ispatlar.

İşe iade davası ne kadar sürer?

Kanunda işe iade davası için sabit bir süre yoktur; İş Kanunu m. 20/3 davanın ivedilikle, yani diğer iş davalarına göre öncelikli olarak sonuçlandırılmasını öngörür. İstinaf aşamasında bölge adliye mahkemesi kesin karar verdiği için dava Yargıtay'a taşınmaz. Kanunun ilk hâlinde ilk derece mahkemesi için öngörülen 2 aylık süre, mahkemelerin iş yükü nedeniyle uygulanamadığı için kaldırılmıştır.

Yargılamanın uzunluğu işçinin alacağını artırmaz. Boşta geçen süre ücreti, dava kaç yıl sürerse sürsün en çok 4 ayla sınırlıdır. Anayasa Mahkemesi, E. 2005/2, K. 2008/181 sayılı ve 18.12.2008 tarihli kararında bu sınırın, kanunun öngördüğü seri yargılama düzeniyle birlikte değerlendirildiğinde ölçüsüz olmadığına karar vermiştir. Öğretide ise yargılamanın uygulamada yıllar sürebildiği ve bu sınırın işçi aleyhine sonuç doğurduğu eleştirisi yapılmaktadır.

İşe iade davası sonucunda kaç maaş tazminat alınır?

İşe iade davasını kazanan ve süresinde işverene başvuran işçiye en çok 4 aylık boşta geçen süre ücreti ödenir; işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa buna ek olarak en az 4, en çok 8 aylık işe başlatmama tazminatı ödenir (İş Kanunu m. 21). Mahkeme bu iki kalemi dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal tutar olarak belirler ve işçi ayrıca talep etmemiş olsa bile kendiliğinden hükmeder.

İşe başlatmama tazminatı kaç ay olarak belirlenir?

İşe başlatmama tazminatının 4 ila 8 ay arasında kaç ay olacağını mahkeme, işçinin kıdemi ve fesih sebebi gibi olgulara göre belirler; bu sınırlar sözleşmeyle işçi lehine bile değiştirilemez. Yargıtay, gerekçesiz olarak üst sınırdan hüküm kurulmasını hatalı bulur, alt sınırdan uzaklaşıldığında ise gerekçe gösterilmesini arar. İşverenin feshi yaparken hukuka aykırı davranışlarının ağırlığı da dikkate alınır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 01.12.2021 tarihli, E. 2021/11748, K. 2021/15966 sayılı kararında, 14 yıl 10 ay kıdemli işçi için 6 aylık ücret tutarında belirlenen tazminat dosya içeriğine uygun bulunmamış ve 5 aylık ücretin uygun olacağı belirtilmiştir. Üst sınırın aşılabildiği tek durum, feshin sendikal sebebe dayanmasıdır; bu hâlde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 25 uyarınca tazminat en az 1 yıllık ücret tutarındadır.

Boşta geçen süre ücretine hangi haklar dahildir?

Boşta geçen süre ücreti, işçinin çalışsaydı alacağı ücret ve para ile ölçülebilen diğer haklardan oluşur; ikramiye, yol ve yemek yardımı gibi nakdi ödemeler dahildir. Fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve satışa bağlı prim gibi fiili çalışmaya bağlı ödemeler dahil edilmez. Yargıtay yakın tarihli kararlarında hesabı işverenin nakden karşıladığı haklarla sınırlamakta; işçinin bu dönemde fiilen yararlanmadığı ve yerine harcama yapmak zorunda kalmadığı barınma ve servis yardımı gibi hakları hesaba katmamaktadır.

Boşta geçen süre ücreti, işçi işe başlatılsa da başlatılmasa da ödenir; yeter ki işçi süresinde işverene başvurmuş olsun. Yargıtay'a göre bu alacağa işverene başvuru tarihinden, işe başlatmama tazminatına ise 1 aylık işe başlatma süresinin dolduğu tarihten itibaren faiz işler.

İşe iade davası kazanıldıktan sonra ne olur?

Davayı kazanan işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmazsa fesih geçerli sayılır ve işveren yalnızca geçerli feshin sonuçlarından sorumlu olur (İş Kanunu m. 21/5). Başvuru için kanunda bir şekil şartı yoktur; yazılı ya da sözlü yapılabilir, işçinin vekili veya üyesi olduğu sendika aracılığıyla da yapılabilir. İspat kolaylığı için başvurunun tarihi belgelenebilecek bir yolla yapılması yerinde olur.

Başvurunun ciddi ve samimi olması gerekir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2016/2592, K. 2018/1276 sayılı ve 27.06.2018 tarihli kararında, gerçekte işe başlama niyeti olmadan yalnızca parasal sonuçlardan yararlanmak için yapılan başvurunun geçerli sayılmayacağını belirtmiştir. Başvuruda işe dönmek yerine tazminat istenmesi de başvuru yapılmamış sayılmasına yol açar. Başvuru sonrası dört temel ihtimal ve sonuçları şöyledir:

İşverenin işçiyi işe başlatmaması yeni bir fesih sayılır. Bu nedenle kıdem tazminatı hesabına ilk fesihle işe başlatmama tarihi arasındaki süre eklenir ve bu dönemde ücrete gelen zamlar dikkate alınır. İşveren 1 aylık süre geçtikten sonra işçiyi çalıştırırsa bu, eski ilişkinin devamı değil yeni bir iş ilişkisidir. İşçiyi işe başlatıp kısa süre sonra yine geçerli sebep olmadan çıkaran işverenin tutumu ise dürüstlük kuralına aykırı kabul edilir.

İşe iade sürecinde en sık yapılan hatalar nelerdir?

İşe iade davalarında hak kaybının büyük kısmı esastan değil, süre ve usul hatalarından doğar. Kaynaklarda öne çıkan hatalar şunlardır:

• Arabulucuya başvurmadan doğrudan iş mahkemesinde dava açmak.

• 2 haftalık dava süresini tutanağın işçiye ulaştığı günden saymak.

• İşe iade talebiyle kıdem ve ihbar tazminatı gibi feshe bağlı alacakları aynı davada istemek.

• Alt işveren ya da işyeri devri durumunda davayı yanlış işverene karşı açmak.

• Kesinleşen karardan sonra 10 iş günü içinde işverene başvurmamak ya da başvuruda işe dönmek yerine tazminat istemek.

• Fesih sürecinde istifa dilekçesi veya karşılıklı fesih belgesi imzalamak; bu durumda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılmaz.

Sıkça Sorulan Sorular

İşe iade davası açarsam kıdem ve ihbar tazminatımı ne zaman alırım?

Kıdem ve ihbar tazminatı işe iade davasının sonucuna bağlıdır. Yargıtay, işe iade talebiyle feshe bağlı alacakların aynı davada birlikte ileri sürülmemesi gerektiğini kabul ediyor. Davayı kaybederseniz ya da karardan sonra süresinde işverene başvurmazsanız alacaklar ilk fesih tarihine göre; davayı kazanır ve işe başlatılmazsanız işe başlatılmadığınız tarihe göre hesaplanır.

Fesih bana sözlü olarak bildirildiyse dava süresi işlemeye başlar mı?

Hayır, sözlü fesih bildirimi 1 aylık arabulucuya başvuru süresini başlatmaz. İş Kanunu m. 19/1, işverenin fesih bildirimini yazılı yapmasını ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmesini zorunlu tutar. Yazılı bildirim yapılmadıysa işveren, hak düşürücü sürenin geçtiğini savunma olarak ileri süremez; ancak usule aykırı fesih ayrıca geçersizlik sebebidir.

Dava sürerken başka bir işte çalışabilir miyim?

Evet, dava sürerken başka bir işte çalışmanızı yasaklayan bir hüküm yoktur. Dikkat edilmesi gereken an, kararın kesinleşmesidir: işverene başvurup işe davet edildiğiniz hâlde işe başlamazsanız Yargıtay başvurunuzu samimi saymayabilir. Bu durumda işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti istenemez, yalnızca şartları varsa kıdem ve ihbar tazminatı ödenir.

İşe başlatmama tazminatından vergi ve SGK primi kesilir mi?

Hayır, işe başlatmama tazminatından gelir vergisi ve sigorta primi kesilmez; yalnızca damga vergisi kesilir. Bu tazminat Gelir Vergisi Kanunu m. 25/1 ile gelir vergisinden istisna edilmiştir ve ücret niteliği taşımaz. Boşta geçen süre ücreti ise ücret niteliğindedir; bu tutardan gelir vergisi, sigorta primi ve damga vergisi kesilir ve süre sigortalı hizmetten sayılır.

Arabuluculukta işe iade konusunda anlaşırsam ne olur?

Arabuluculukta varılan anlaşma uyuşmazlığı kesin olarak çözer ve dava açılamaz. Anlaşma tutanağında işe başlatma tarihi, boşta geçen süre ücretinin parasal tutarı ve işe başlatılmazsanız ödenecek tazminatın parasal tutarı yazılmak zorundadır. Bunlardan biri eksikse anlaşma sağlanamamış sayılır. Kararlaştırılan tarihte işe başlamazsanız fesih geçerli hâle gelir.

İşe iade davasından vazgeçebilir miyim?

Evet, dava açıldıktan sonra davadan feragat edebilirsiniz; bu durumda yargılama giderleri sizin aleyhinize hükmedilir ve aynı talep için yeniden dava açamazsınız. Feragatle birlikte boşta geçen süre ücreti de istenemez. Buna karşılık iş sözleşmesi devam ederken ya da fesih sırasında imzalatılan “dava açmayacağım” beyanı Yargıtay'a göre geçersizdir.

İşe iade kararına karşı Yargıtay'a başvurulabilir mi?

Hayır, işe iade davasında kanun yolu istinafla sınırlıdır. İş Kanunu m. 20/3'e göre bölge adliye mahkemesi davayı ivedilikle ve kesin olarak karara bağlar, bu nedenle temyiz yolu kapalıdır. Kararda belirlenen boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı temyiz sınırını aşsa bile Yargıtay'a gidilemez; öğreti bu sonucu eleştirmektedir.

Kısaca

İşe iade davasında sonucu çoğu zaman sürelere uyulup uyulmadığı belirler: 1 ay, 2 hafta ve karardan sonra 10 iş günü. Şartları taşıyan işçi için işveren feshin geçerli sebebini ispat etmek zorundadır. Kazanılan bir davada parasal sonuç, boşta geçen 4 aylık ücret ile işe başlatılmazsanız 4 ila 8 aylık tazminattan oluşur.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut olayınıza ilişkin hukuki danışmanlık yerine geçmez.

Dayanak

• 4857 sayılı İş Kanunu, m. 2, 18, 19, 20, 21

• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, m. 3

• 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu, m. 316–322 (basit yargılama usulü), m. 307 (feragat)

• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, m. 146

• 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu, m. 25/1

• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, m. 25

• Anayasa Mahkemesi, E. 2005/2, K. 2008/181, T. 18.12.2008

• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2016/2592, K. 2018/1276, T. 27.06.2018

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/11748, K. 2021/15966, T. 01.12.2021

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2003/12442, K. 2003/13123, T. 08.07.2003